中级人力资源经济师1
力资源管理师证书，顾名思义，获得来自国家认定的职业资格证书之后，就可以上岗了，这代表的是一种职业资格。
它共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
不过从去年7月开始，企业人力资源管理师已经不属于国家颁发的证书了，改为第三方机构颁发，含金量略有下跌。
而要了解中级经济师(人力资源)，先要明白经济师的概念。
经济师是经济领域的一个职称，属于职称系列，在很多单位，职称都是用来定薪定级的重要依据。
按照职称，经济师分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级五个级别。
根据2020年新出政策，经济师考试由原来的15个专业调整为10个专业，人力资源就是其中的一个考试科目。
所以，中级经济师(人力资源)属于经济师职称的其中一个，而考过中级人力之后，只有一个人社部颁发的`人力资源管理师职称证书，全国通用。
评职称、积分落户等作用还是一样的。
中级经济师(人力资源)证书
考试区别
从下面这张表格中，可以看到人力资源管理师和中级经济师(人力资源)考试的区别。
有一点值得注意，2020年新规，人力资源经济师的成绩两年有效。
也就是说，如果你在第一年只通过其中一门，那第二年只需补考没及格的一门，通过考试就能拿到中级经济师(人力资源)职称。
中级人力资源经济师2
考试内容与要求
第一部分 组织行为学
1. 组织激励。理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
2. 领导行为。理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。
3. 组织设计与组织文化。理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。
第二部分 人力资源管理
4. 战略性人力资源管理。理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用，采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。
5. 人力资源规划。理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
6. 人员甄选。理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
7. 绩效管理。理解绩效管理的作用，辨别绩效管理有效实施的影响因素，制订绩效计划，实施绩效监控，选择恰当的绩效评价技术和方法实施绩效考核，监控绩效考核的实施，设计绩效反馈方案，合理使用绩效考核结果，制定绩效改进措施，对特殊群体绩效实施绩效考核。
8. 薪酬管理。理解不同组织战略下薪酬管理的差异，建立全面薪酬战略，开展薪酬体系设计和薪酬结构设计，诠释职位评价和薪酬调查的原则、流程和步骤，实施职位评价和薪酬调查，根据各种奖励方式的特点设计和实施奖励计划，设计员工福利计划，实施员工福利管理，根据工作性质和工作环境设计符合特殊群体特点的薪酬模式，选择恰当的方法实施薪酬预算和薪酬成本控制。
9. 培训与开发。制定培训与开发决策，组织和管理培训与开发活动，评估培训与开发的效果，运用职业生涯管理的方法实施职业生涯管理，评估职业生涯管理的效果。
10. 劳动关系。理解劳动关系的概念、特征、类型，理解我国劳动关系调整体制，发展和谐劳动关系，实施企业解决劳动争议问题的'制度和方法。
第三部分 人力资源管理经济分析
11.劳动力市场。理解劳动力市场的特征、结构及运行的基本原理；运用劳动力供给理论、劳动力需求理论、劳动力市场均衡及变动原理，分析劳动力市场的现实问题。
12. 工资与就业。理解工资水平和工资差别的基本原理，界定和统计就业、失业，分析失业的类型、原因，提出减少失业的对策。
13. 人力资本投资理论。理解人力资本投资的一般原理，掌握人力资本投资收益分析的基本方法，分析高等教育的成本与收益，区分在职培训的基本类型，理解在职培训成本、收益的分摊与分配的基本原则，分析在职培训对企业雇用政策和员工流动行为的影响，理解劳动力流动对企业和员工的影响，分析影响劳动力流动的因素和造成各类劳动力流动的原因。
第四部分 人力资源与社会保险政策
14. 劳动合同管理与特殊用工。理解劳动合同履行的原则，依法履行、变更、解除、终止劳动合同，依法制定和实施劳动规章制度，依法管理特殊用工，协调劳动关系。
15. 社会保险法律。理解社会保险法律关系的主体、客体以及社会保险法律关系的产生、变更和消灭，掌握我国近年来社会保险制度的改革概况，理解社会保险法律适用的基本原则、要求和规则，理解我国社会保险法的立法原则和基本内容。
16. 社会保险体系。理解基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度以及有关的法律、法规、规章和政策规定，处理社会保险实务。
17. 劳动争议调解仲裁。理解劳动争议处理制度及其基本制度，理解劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容，分析劳动争议当事人的权利、义务以及举证责任，理解劳动争议处理和劳动争议诉讼的程序，处理劳动争议。
18. 法律责任与行政执法。理解劳动法律责任和社会保险责任，理解劳动监察的属性、形式、机构、程序、处罚方式，理解人力资源和社会保障行政争议的范围以及处理行政争议的有关法律规定，处理行政复议与行政诉讼相关实务。
19. 人力资源开发政策。理解人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定，了解职称和职业资格改革、改革完善技能人才评价制度等方面的政策要求和成果，处理职业培训、继续教育、职业资格、职称、职业技能等级、创新创业激励、绩效工资、人员奖励、岗位管理、聘用管理、干部管理、人员流动等方面的管理实务。
中级人力资源经济师3
中级人力资源经济师考前试题
1.费德勒的权变理论认为（ ）。
团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配 （√）
领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的
领导者的行为如果想要被下属接受,就必须能够为员工提供满足感
团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分为“圈里人”和“圈外人”
2.忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是（ ）。
特质理论 （√）
改变型领导理论
魅力型领导理论
权变理论
3.魅力型领导者的道德特征不包括（ ）。
激励下属独立思考
双向沟通
使用权力为他人服务
要求自己的决定被无条件接受 （√）
4.关于领导—成员交换理论的说法,正确的'是（ ）。
“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感
领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威
在工作中,“圈外人”要比“圈里人”绩效更高
领导—成员交换的过程是互惠的过程 （√）
5.形成魅力归因的领导特质不包括（ ）。
对所完成工作的责任感 （√）
印象管理技能
自信和共情
社会敏感性
6.根据吉伯的观点,领导的重要特质包含（ ）。
良好的人际关系能力
自信 （√）
勇于实践
内向
