核心素养与职业核心素养的区别，核心素养”指学生应具备的适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力，那么现在分享核心素养与职业核心素养的区别。
核心素养与职业核心素养的区别1
一、职业素养与职业素质
个体行为的总合构成了自身的职业素养，职业素养是内涵，个体行为是外在表象。
职业素养有三大核心：
1、职业信念。
“职业信念”是职业素养的核心。那么良好的职业素养包涵了那些的职业信念呢?应该包涵了良好的职业道德，正面积极的职业心态和正确的职业价值观意识，是一个成功职业人必须具备的核心素养。
良好的职业信念应该是由爱岗、敬业、忠诚、奉献、正面、乐观、用心、开放、合作及始终如一等这些关键词组成。
2、职业行为习惯。
“职业行为习惯”，职业素养就是在职场上通过长时间地学习-改变-形成而最后变成习惯的一种职场综合素质。
信念可以调整，技能可以提升。要让正确的信念、良好的技能发挥作用就需要不断的.练习、练习、再练习，直到成为习惯。
3、职业知识技能。
“职业知识技能”是做好一个职业应该具备的专业知识和能力。
俗话说“三百六十行，行行出状元”没有过硬的专业知识，没有精湛的职业技能，就无法把一件事情做好，就更不可能成为“状元”了。
而职业素质其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。
影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况(如身体状况等)。
一般说来，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就越多。
二、职业操守
而与职业素质、素养相关的还有一个词语就是职业操守。这又是一个因为中国人的过度使用而概念模糊化的词语。
操守，往往指涉道德。职业操守是个听上去很抽象但实际上很具体的概念。其实职业操守是并不单指是一个道德问题。
个人道德也是职业操守的来源之一，甚至不是首要来源。
核心素养与职业核心素养的区别2
一、素养和能力的区别
大部分国家和地区把核心素养译成“key competencies”，把职业核心能力译成“core skills”。但在英国、德国等一些国家，对两个概念的区分却没有那么细致，一般统称为“core skills”、“basic skills”。
我国对于这两个概念的界定则有着自己的体系，“核心素养”这个用词事实上就很中国化，而“职业核心能力”这个称谓，相比国外的“core skills”则明显更加精确。在我们的语境内，把这个两个术语进行比较，首先就要确定“素养”和“能力”的差别。
应该说，“素养”和“能力”这两个术语无论在中国，还是在西方语境中，都不是一个可以说完全等同的概念。“能力”一词被理解为是个体所具有的、能胜任某种活动的实力，或是能够开展或胜任某一项工作的技术能力（张佳琳，2000）。能力可以是先天获得的，也可以是后天习得的，通常不包括态度、情感价值观等内容。
而“素养”则是通过后天的学习和教养获得的，可学可教，它不仅包括能力，还包括知识、态度、情感、价值观等内容。从这个层面来看，“素养”与我国倡导的“素质”一词的含义十分相近。因此在高等教育领域，常常把“能力”与“素质”当做一对矛盾体，要求二者协调发展。
二、核心素养和职业核心能力的概念辨析
经济合作与发展组织的DeSeCo项目团队最早提出核心素养的概念，该项目提出的核心素养概念主要从功能性的角度出发，认为核心素养是涵盖公民众多生活领域的，促使公民能够成功的生活和适应社会的发展需要的重要素养。
欧盟的一个研究小组在 2002年3月发布的研究报告《知识经济时代的核心素养》中认为“核心素养代表了一系列知识、技能和态度的集合，它们是可迁移的、多功能的，这些素养是每个人发展自我、融入社会及胜任工作所必需的”。
2016年，辛涛教授等提出核心素养是学生在接受相应学段教育过程中，逐步形成的适应个人终身发展和社会发展需要的必备品格与关键能力。它是关于学生知识、技能、情感、态度、价值观等多方面要求的结合体。
同年发布的《中国学生发展核心素养》课题报告即采取该定义。褚宏启教授的定义和解读则比较具有代表性，认为核心素养是“21 世纪关键素养”，“核心素养是跨学科的，高于学科知识”，“核心素养是综合性的，是对于知识、能力、态度的综合与超越”。
三、指标体系的比较
为更清晰地明确二者的区别，可将核心素养和职业核心能力的若干代表性指标体系或模型放在如表1所示的表格中进行一番对比分析。
从以上指标体系的比较来看，核心素养和职业核心能力指标体系最大的区别在于对人与社会相关能力的关注与否。尤其是我国核心素养指标体系研究的成果，很大程度上带有一定的.中国特色、中国表达，是适应中国当代社会发展需求提出的目标体系。
四、基于冰山模型的新素质体系建构
核心素养可以认为是我国素质教育的新发展。如果要明确核心素养与素质体系的关系，则可以借助著名的素质冰山模型来试做阐述。素质冰山模型是1973年由美国著名心理学家麦克利兰提出的，其具体结构如图1。总体而言，该模型将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”主要包括基本知识和基本技能，是外在表现，是容易了解和测量的教育目标，相对而言这部分目标比较容易通过教育和培训来改变和发展。“冰山以下部分”则包括社会角色、自我形象、特质和动机，是个体内在的、难以测量的部分。这部分内在的素质不那么容易通过外界的影响而得到改变，但却对个体的行为与表现起着关键性的作用。
